L’allongement de la vie professionnelle est désormais une réalité.

Entre réforme des retraites, pénurie de talents et transformation rapide des métiers, les entreprises doivent apprendre à gérer des carrières qui peuvent durer plus de 40 ans.

Pourtant, un paradoxe persiste.

Les salariés de 45 ans et plus sont largement reconnus pour leur expérience… mais restent souvent confrontés à des freins dans leur évolution ou leur recrutement.

C’est ce que révèle une étude menée par Indeed et OpinionWay, analysée dans le podcast Jobnews by Indeed avec Éric Gras, expert du marché de l’emploi.

L’enquête, réalisée auprès de 552 recruteurs et 500 salariés, met en lumière les perceptions, les blocages mais aussi les solutions pour mieux valoriser les profils expérimentés.

Un paradoxe persistant autour des salariés expérimentés

Premier enseignement marquant de l’étude : les entreprises reconnaissent largement la valeur des salariés expérimentés.

95 % des recruteurs estiment que l’expérience des 45 ans et plus constitue un atout pour la performance de l’entreprise.

93 % soulignent leur rôle essentiel dans la transmission des compétences.

92 % évoquent leur contribution globale à la performance collective.

Mais dans le même temps, 54 % des recruteurs considèrent que ces profils peuvent représenter davantage de contraintes que d’opportunités.

Ce décalage entre perception positive et réalité des pratiques constitue l’un des paradoxes majeurs du marché du travail.

Dès 45 ans, l’âge devient un frein pour la carrière

Autre enseignement frappant : 47 % des salariés de 45 ans et plus considèrent que leur âge constitue un frein dans leur carrière.

Pour 40 % d’entre eux, l’âge est même le premier facteur de difficulté professionnelle.

Il devance la question salariale ou les conditions de travail.

Cette perception révèle un phénomène particulier : le statut de “senior” arrive parfois très tôt dans la carrière.

À 45 ans, de nombreux salariés ont encore 15 à 20 ans de vie professionnelle devant eux, mais peuvent déjà ressentir un plafonnement de leurs perspectives.

Les principales craintes des recruteurs

Du côté des entreprises, plusieurs inquiétudes expliquent ces réticences.

La première concerne le coût salarial.

38 % des recruteurs estiment que les profils expérimentés sont plus coûteux.

Ensuite viennent :

32 % qui redoutent une difficulté à faire évoluer ou repositionner ces collaborateurs
25 % qui craignent un manque d’adaptabilité face aux évolutions technologiques
21 % qui évoquent un risque de tensions intergénérationnelles

Ces craintes reposent souvent davantage sur des représentations ou des modèles organisationnels anciens que sur la réalité des compétences.

La perception d’un coût trop élevé

La question salariale reste en effet un point sensible.

78 % des recruteurs et 79 % des salariés estiment que les profils de 45 ans et plus sont perçus comme trop chers.

Pourtant, cette perception est souvent liée à une vision historique des carrières.

Les grilles salariales ont longtemps été conçues pour des parcours linéaires et prévisibles.

Aujourd’hui, les carrières sont plus fragmentées, les mobilités plus fréquentes et les compétences évoluent plus rapidement.

Dans ce contexte, l’expérience peut devenir un investissement stratégique plutôt qu’un coût.

Le risque d’un désengagement progressif

L’étude révèle également certains signaux d’alerte chez les salariés expérimentés.

À partir de 50 ans, certains collaborateurs expriment davantage de doutes sur leur avenir professionnel.

Une partie d’entre eux estime que les opportunités d’évolution deviennent plus rares.

Près de 15 % des salariés pensent que leur carrière est désormais figée.

Ce phénomène ne se traduit pas forcément par un désengagement brutal.

Il s’agit plutôt d’un glissement progressif :

moins d’implication dans les dispositifs internes
moins d’intérêt pour les formations
une motivation parfois fragilisée

Des signaux faibles qui doivent alerter les entreprises.

Une ressource encore sous-exploitée par les entreprises

Ce paradoxe est d’autant plus surprenant que les entreprises font face à une pénurie croissante de talents.

Les difficultés de recrutement concernent aujourd’hui près de 70 % des entreprises, contre 60 % en 2020.

Dans ce contexte, ignorer les compétences et l’expérience des salariés expérimentés revient à se priver d’un levier important de performance.

Ces profils apportent :

de l’expérience métier
de la stabilité
une capacité de transmission des savoirs
une connaissance approfondie des organisations

Autant d’atouts précieux dans un marché du travail en tension.

Les leviers pour sécuriser les parcours professionnels

Bonne nouvelle : les salariés ne sont pas fatalistes.

84 % d’entre eux identifient au moins une solution crédible pour sécuriser leur parcours professionnel.

Plusieurs pistes ressortent clairement :

développer les passerelles internes pour évoluer sans repartir de zéro
renforcer la formation continue tout au long de la carrière
faciliter les reconversions professionnelles grâce à des immersions en entreprise
adapter le rythme de travail en fin de carrière pour les métiers pénibles
valoriser la transmission intergénérationnelle

Ces leviers pourraient permettre de transformer l’expérience en véritable avantage stratégique pour les entreprises.

Le rôle central des managers

Les managers ont également un rôle clé dans cette transformation.

Ils peuvent agir sur plusieurs dimensions :

donner de la visibilité sur les perspectives d’évolution
encourager la montée en compétences
faciliter les mobilités internes
valoriser la transmission des savoirs

Lorsque les collaborateurs expérimentés sentent qu’ils disposent encore d’options d’évolution, le sentiment de blocage disparaît progressivement.

Adapter les organisations à des carrières plus longues

Au fond, l’enjeu dépasse la seule question de l’âge.

Il s’agit d’adapter les organisations à des carrières plus longues, plus évolutives et plus hybrides.

La question n’est plus de savoir si les salariés expérimentés ont leur place dans l’entreprise.

La question est désormais :

comment transformer leur expérience en levier durable de performance et de transmission.

Dans un contexte de transformation rapide du travail, cette capacité d’adaptation pourrait devenir un avantage compétitif majeur pour les entreprises.

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