Salaires : la transparence s’impose, mais les résistances demeurent.
Le monde du travail évolue, et avec lui, la culture du salaire. En 2026, la directive européenne 2023/970 imposera à toutes les entreprises plus de clarté sur les rémunérations. Mais sur le terrain, le sujet reste sensible.
Transparence salariale : un levier d’équité… ou de tensions ?
La dernière enquête OpinionWay pour Indeed met en lumière un paradoxe :
➡️ 89 % des recruteurs affirment que la transparence salariale est un atout dès le début du processus de recrutement
➡️ Pourtant, 29 % ne l’appliquent jamais ou rarement dans leurs offres
Une ambivalence révélatrice d’un malaise : la transparence est perçue comme une exigence légitime par les salariés… mais comme un risque par les entreprises. Peur de la comparaison, de la démotivation ou des départs : les employeurs hésitent à ouvrir les vannes.
1 salarié sur 2 ne connaît pas la grille salariale de son entreprise
Le flou est la norme. 50 % des salariés ignorent comment leur salaire se situe par rapport à celui de leurs collègues. Chez les moins de 35 ans, 59 % envisageraient de démissionner s’ils découvraient être moins bien payés à poste équivalent.
La directive 2023/970 vise à mettre fin à ces angles morts. Elle interdit notamment aux recruteurs de demander le salaire actuel d’un candidat et impose plus de transparence dès la publication des offres.
“C’est en fuyant le sujet que les frustrations s’installent.
Pas en l’abordant de manière structurée et collective.”
Cette phrase d’Éric Gras, expert du marché de l’emploi chez Indeed, résume l’enjeu. Publier les salaires, c’est aussi éviter les non-dits, désamorcer les tensions internes et instaurer un climat de confiance durable. Encore faut-il accompagner ce changement avec méthode.
Des jeunes plus à l’aise avec le sujet… mais pas sans limites
83 % des recruteurs constatent que les jeunes salariés parlent plus ouvertement de rémunération. Mais l’étude révèle une ambivalence : 50 % des salariés estiment que leurs collègues en parlent trop. Y compris… 45 % des moins de 35 ans.
Résultat : un besoin de cadre clair, où l’entreprise assume ses critères d’évolution et de rémunération, pour éviter que la parole libérée ne se transforme en malaise collectif.
Femmes et bas salaires : les plus mal informés
L’étude souligne une autre réalité : ce sont les femmes et les salariés les moins bien rémunérés qui connaissent le moins leur position salariale dans l’entreprise. Un déficit d’information qui entretient les inégalités… et que la directive européenne cherche précisément à corriger.
Transparence = performance ?
Oui, si elle est bien menée. Car les entreprises qui jouent le jeu en retirent aussi des bénéfices RH :
✔ Meilleure attractivité
✔ Marque employeur plus cohérente
✔ Moins de tensions internes
✔ Fidélisation renforcée
Pour cela, les experts recommandent un plan en trois temps :
Auditer les écarts de rémunération
Clarifier les grilles salariales et les critères d’évolution
Communiquer de manière proactive et pédagogique en interne
Les avantages et le télétravail en renfort
Enfin, au-delà du chiffre, les packages de rémunération deviennent des éléments stratégiques. Télétravail, primes, avantages sociaux : 82 % des recruteurs les considèrent comme clés pour séduire les candidats. Et pour cause : 40 % des salariés estiment que le télétravail devrait être un droit lorsqu’il est techniquement possible.
La transparence ne tue pas le travail… elle en redonne du sens
Loin d’appauvrir les relations, la clarté sur les salaires peut, selon Éric Gras, renforcer l’engagement, la cohésion et la performance, à condition de s’inscrire dans une démarche globale de confiance.
🎧 Écouter l’épisode : Jobnews by Indeed – Transparence salariale, qu’est-ce qu’on attend ?
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